“Invito a los profesionales a expresarse… cuál es su opinión sobre este tema, cómo han aprendido, han tenido guía, les faltó seguimiento, tienen pensamiento estratégico pero son invisibles dentro de la empresa, son subordinados de personas operativas y no estratégicas, opinen por favor, para luego expresar mi opinión en mayor alcance sobre el tema”, comenta inteligentemente el lector Andrés Sotomayor García.
Hoy, intentaré reflexionar sobre uno de las ideas presentes en las referidas palabras…
Mucha gente cree que es lo mismo “talentos o dones humanos” que “fortalezas humanas”. Me permitiré –por estrategia didáctica- definir ambos conceptos desde mi particular punto de vista. Los dones o talentos humanos son aquellas características que te distinguen desde tu concepción y que entiendo son regalos de la naturaleza que es Dios. Algunos de ellos claramente perceptibles para sus congéneres, otros tal vez ocultos para la observación de quienes les rodean. Así pues, puedes tener una “simpatía natural” o una definida capacidad para identificar discrepancias o para encontrar errores… ¿Te servirá eso para una carrera futura?. Miren que muchos adultos castigan a los niños que muestran esos detalles?. “¡Eres muy preguntón!”, “¡sonreir a cualquiera no es bueno!”, etc.
Hasta me atrevería a decir que ciertas “características” referidas a “problemas disfuncionales” como en el autismo, dislexia o hasta situaciones genéticas como el síndrome de Down, en el fondo tienen dones que esperan para ser utilizados. Imagínense que el abogado que llevó a juicio a Bill Gates por una acusación a Microsoft de ser un monopolio es… ¡disléxico!, y… ¡ganó el juicio!
Las fortalezas humanas se desarrollan a partir de “trabajar” los talentos, aplicando el conocimiento y la práctica, o con ambos…
Por lo anterior, planteo que para unos ese “trabajar” los dones puede significar incrementar las fortalezas, como para otros ese simple “trabajar” aunque no tengas los dones podría significar desarrollar una ventaja sobre otros tantos, digamos que… “a la fuerza de lo deliberado, de la constancia”, por supuesto que los avances no son ni de cerca iguales en los dos casos.
Las empresas “gastan”, ojo, no invierten, en ampulosos cursos de capacitación dizque para mejorar procesos organizacionales, en todo caso para incrementar las fortalezas de los seres humanos –colaboradores-, pero en un porcentaje altísimo no consiguen resultados visibles… ¿qué es lo que sucede?. Vuelve a estar presente la incapacidad gerencial para “ver el proceso” con una óptica holística, es decir integral e integradora. Las personas deben ser ubicadas de acuerdo al perfil requerido, por supuesto, pero también acorde con sus particulares talentos, fortalezas y competencias para cumplir adecuadamente con la tarea encomendada. Si establezco que un reclutante tiene como don reconocible la “capacidad para identificar errores” ese perfil puede ser excelente para auditorías –de cualquier clase- o para iniciar procesos de retroalimentación gerencial y hasta para pensar en el departamento de control de calidad. Pero tengo que ayudarle a desarrollar la fortaleza. ¿Por qué no somos capaces de cumplir con aquel aforismo tan mencionado en la Administración de que “el hombre azul para el puesto azul”?.
Por otro lado, si conozco de estos temas… ¿por qué no escojo adecuadamente al personal y luego fracaso cambiando uno tras otro a los individuos con las consecuentes pérdidas económicas para la organización cuya rotación de personal es francamente asustante?
Los dones o talentos, una vez descubiertos, deben ser trabajados, ésa es la única forma de desarrollar las fortalezas. ¿Por qué la capacitación no se arrumba hacia eso?. ¿Por qué se insiste en dar capacitaciones en desarrollo de fortalezas a todo el mundo en conjunto?. ¿Es el reconocimiento de las individualidades humanas un factor para reconocer la experticia de los gerentes para formar buenos equipos organizacionales?. ¿Funcionan las orquestas con individuos tocando el mismo instrumento?. En fin… ¡reflexiones tantas!
Lo cierto es que el manejo de los talentos humanos no se pueden confundir con las fortalezas que han de desarrollar los individuos en las empresas. Si existe confusión en la conceptualización de los términos, llegaremos a un momento en que creamos que basta un librito o un cursito por ahí para mejorar la productividad o para acelerar el rendimiento, nada más equivocado. Los recursos ingentes que se “gastan”, nuevamente, no que se invierten, caerán en saco roto y las quejas gerenciales seguirán a la quiebra institucional… ¿le parece?
Estimado Sr. Briones:
Hay dos areas de estudio dentro de su articulo.
La primera es la aceptacion de los dones de los ninios por parte de los padres y educadores para desarrollarlos y convertirlos en talentos, e.g., un ninio curioso q le guste experimentar, quizas podria ser un gran cientifico. El autismo es un continuo, hay cientos de programadores, ingenieros, etc en el Valle del Silicio que son autistas en algun grado.
El segundo es el desarrollo dentro de una organizacion xq al contratar a una persona esta debe tambien considerar si el puesto le ofrece areas de expansion de sus dones/talentos para convertirlos en fortalezas. Y q las organizaciones al contratar a una persona vean el portafolio de habilidades q tiene y consideren si hay abilidades mas faciles de desarrollar q otras. Por ejemplo, es mas sencillo enseniarle a un ingeniero finanzas si le interesa q a un financista ingenieria.
Soluciones:
– Un graduado universitario sin importar la especialidad deberia ser capaz de escribir con logica y claridad, comunicarse de igual manera, tener capacidades de algun nivel de lidiar de matematicas al menos estadisticas/probabilidad, conocimientos de uso de computadores y aplicaciones, etc.
– Es bueno q los estudiantes se hagan estudios de personalidad tipo Myers Briggs INTJ, ENTJ, etc. Para q vean q personalidad tienen, nadie quiere un relacionista publico introvertido etc.
– Creo q es bueno q las empresas consideren habilidades y no titulos (claro dependiendo de los puestos). Psicologos y Sociologos son buenos mercadotecnistas y publicistas, ingenieros/matematicos son buenos financistas, etc.
Atentamente,
Jose X. Orellana Giler, M.S.,M.B.A.
Sr. Briones:
Que bueno que por un momento, aquí se aborde otro tipo de temas, aparte de los conocidos cotorreos políticos con sabor a veneno. Tratar de los dones y fortalezas es muy importante para el futuro organizacional en el Ecuador. Usted aclara la diferencia entre estos dos términos, yo quiero referirme a esa pregunta que trae su comentario:es el reconocimiento de las individualidades humanas, un factor para reconocer la experticia de los gerentes para formar buenos equipos organizacionales? Indudablemente que si. Empecemos diciendo que los gerentes dirigen, guian y motivan, son los responsables de la dirección global de la organización, quienes planifican el futuro y establecen las políticas administrativas y operacionales de la empresa, entre las cuales, la selección idónea del recurso humano es preeminente. Aclaremos también que la experticia en los gerentes, aparte de ser un conjunto de conocimientos, ideas claras y experiencia, es támbién un cúmulo de vivencias que mejoran sus destrezas y creatividad personal. Entonces, la experticia gerencial pasará el éxamen en la medida que lo aplique acertadamente el momento de formar equipos organizacionales. Ya sabemos que sin equipos de trabajo, el quehacer empresarial es nulo, recordemos que el desarrollo de las multinacionales, especialmente en Japón, de han originado en la habilidad gerencial para formar, organizar y desarrolar equipos eficientes que se anticipen al futuro y sean los visionarios de la acción empresarial. Lastimosamente en nuestro país, el liderazgo empresarial es escaso, nuestros gerentes viven el ahora y tienen miedo al futuro. El secreto del mejoramiento y la calidad se logra únicamente con un recurso humano calificado, motivado y estable. La empresa debe ser el hogar donde cada persona sabe que su futuro está asegurado y que su accionar solo debe enfocar a capacitarse todos los días y hacer de su desempeño, una actividad con mejora continua, porque solo con calidad mejoraremos las empresas, los negocios y como país.
Estimado Victor,
El tema de la calidad y la capacitacion son importantes y merecen ser estudiados en detalle. Ahora todo tiene q ser en balance con la idiosincracia y la realidad de un pais.
Si bien Japon tenia un sistema de empleo de por vida en algunos de los conglomerados mas conocidos (q no nacieron como multinacionales sino en base de los kereitsus de antes de la Segunda Guerra Mundial), pero este empleo de por vida no incluia amplios sectores de la economia solo un 20-30%.
Ademas por decadas Japon practico un corporatismo que haria a mucha gente temblar en Ecuador, e.g. dias y horas de trabajo (eran 48-50 hace un par de decadas), anti-sindicalismo, dias de escuela (en Japon son 246 dias de estudio), conglomerados financieros-industriales gigantescos, etc.
Hay cosas q se pueden imitar de los modelos de los Tigres de Asia, pero hay cosas q serian imposibles de imitar en Ecuador, e.g., Ecuador dificilmente puede competir con los sueldos de China Continental, el enfasis en ciencias e ingenieria (q % de graduados estudian ciencias e ingenieria en Ecuador), etc.
Saludos,
Jose X. Orellana Giler
Señor Briones:
Es una lástima que temas tan vitales para el Ecuador del futuro, no tengan la respuesta que debería. Es que es fácil hablar de política barata, calumniar al Presidente de turno, culparlo hasta de las inundaciones y terremotos, pero nunca dar soluciones. Sino: vea como un montón de expertos en economía política y ciencias sociales opinan y dan soluciones expertísimas a los problemas del país,por supuesto, con los epítetos más burdos y ordinarios.
Temas como los que usted aborda, deberían llamar la atención de los empresarios, sociólogos y políticos nacionales. Analizar los problemas, evaluarlos y buscar soluciones concensuadas y socializadas.