Metas, Procesos y Comportamientos.

Estamos próximos al inicio de un nuevo año calendario. Como se ha hecho habitual, en estas fechas durante los últimos años, me invitan a participar en reuniones o talleres para establecer o actualizar el Plan Estratégico de diferentes Organizaciones. Casi siempre, en un inicio, me piden colaboración para revisar y/o establecer las Metas organizacionales para el nuevo período. Esto se realiza con el propósito de que la Empresa pueda lograr los objetivos estratégicos que previamente han sido acordados.

Sin embargo, mi experiencia fruto de revisar el cumplimiento de las metas en períodos ya cumplidos, me aconseja que lo que se debe reforzar principalmente en estos Planes, más que las metas, son los procesos que están vinculados a ellas y principalmente los Comportamientos de las personas que tienen directa relación con el logro de las mismas (Creencias, hábitos y actitudes). 

Las Metas principalmente nos sirven para orientar y validar el Plan de Acción que se propone ejecutar, permitiendo validar si estas actividades contribuyen más o menos al logro de las mismas, habitualmente acompañado del uso de los indicadores de gestión apropiados. Sin embargo, considerando que realmente queremos lograr que se alcancen estas metas, tanto y más importante que las actividades mismas es el verificar cómo estas serán ejecutadas por los colaboradores involucrados.

Hay una antigua frase, atribuida a Albert Einstein, que dice algo así como: “no esperes resultados diferentes si sigues haciendo lo mismo”. De allí, qué para tener resultados diferentes, es decir alcanzar nuevas metas, nuestro centro ha de ser en donde o qué voy a modificar para lograrlas. En este sentido y como una primera aproximación, surgen dos ámbitos importantes para actualizar nuestro Plan de Acción. Por una parte, revisar cómo nos hemos organizado para cumplir nuestros objetivos (Procesos/Procedimientos), y por otra parte que cambios impulsaremos en nuestros colaboradores para lograrlos.

Una vez armado este nuevo Plan de Acción, vinculado a las Metas, que a su vez nos permitirán lograr los Objetivos, debemos resolver cómo lo desplegaremos. En mi experiencia este es el aspecto que, dentro de la planeación, es el más débil y por tanto se convierte en crítico a la hora de querer lograr los resultados buscados. Esto implica abordar como impulsar y dirigir estas actividades nuevas (cambios), ya sean en sus procesos/procedimientos o en los comportamientos de las personas. Para alcanzar el éxito esperado, una herramienta fundamental en este ámbito es establecer y desarrollar una estrategia operativa de comunicación efectiva, que a la vez sea muy empática con los colaboradores (se coloque en su lugar) y asertiva (exprese en forma simple, precisa y directa lo que se quiere lograr).

Un último comentario, pero no menos importante, dice relación con la Alineación y Coherencia en la línea de Autoridad de la Organización. Es decir, lo que se proponga modificar tanto en comportamientos personales como en procedimientos, más allá de contar con el pleno apoyo de las Jefaturas, debe ser liderada con su ejemplo, que debiera alcanzar un nivel inspirador.

En el mundo actual, del cual Ecuador forma parte, estamos rodeados de múltiples oportunidades de mejoramiento, guiadas por continuos avances tecnológicos. Esto nos permite lograr impactantes cambios positivos en pocos meses, en cualquier tipo de Organización, siempre y cuando tengamos la decisión de hacerlo y lo más importante, lo pongamos en práctica. Sin duda, esto se verá alentado a la luz del inicio de un nuevo gobierno, más allá de que su período de gestión comprometido sea de tan sólo 18 meses.

En próximos artículos comentaré en más detalle algunas herramientas y/o metodologías que hemos aplicado con éxito para que nuestros Planes Estratégicos sean guiados de la mano del compromiso e involucramiento de la gran mayoría de los colaboradores de la Organización.