Hace años venimos escuchando e incluso observando que el cambio es una constante, particularmente en ambientes empresariales o de negocios. Sin embargo, en nuestro medio, descubrimos que existe una enorme resistencia a estas transformaciones, lo que conlleva que además de postergar los beneficios que deseamos, tengamos que incurrir en inversiones muy superiores a las que quisiéramos. La implementación de procesos de cambio puede ser particularmente desafiante en contextos donde impere la inseguridad, sea esta laboral, física, delictual, emocional o de otra naturaleza. Estas formas de inseguridad no solo afectan la moral y la motivación de los colaboradores de una organización, sino que también pueden llevar a una pasividad generalizada. En este artículo exploro estrategias para superar dicha pasividad y fomentar un ambiente de trabajo más dinámico y adaptable.
La pasividad en el lugar de trabajo puede ser una respuesta natural a varios factores estresantes. Entre estos, la inseguridad laboral, la inseguridad física y la inseguridad delictual juegan un papel significativo.
Por ejemplo, la inseguridad laboral puede vincularse a factores tales como: Temor a perder el empleo debido a reestructuraciones, despidos, inclusión de tecnología, o crisis económicas. Este tipo de situaciones puede causar falta de concentración, pocas ganas de colaborar y en definitiva disminuir la disposición a involucrarse en nuevas iniciativas.
Cuando gestionamos los procesos de cambios en forma profesional, este es uno de los factores importantes que debemos trabajar para obtener los resultados buscados en forma efectiva. En base a mi experiencia, considero las siguientes estrategias como útiles para simplificar este aspecto:
Comunicación: Establecer un Plan de Comunicación intraorganizacional que aborde las diferentes aristas que conlleva el proceso de cambio,
enfatizando principalmente los beneficios tangibles e intangibles que percibirán todos los colaboradores de la organización. Esto incluye, al
menos, mantener a los empleados informados sobre los motivos del cambio, los beneficios esperados y el progreso del proceso. Además,
fomentar un diálogo abierto donde los trabajadores puedan expresar sus preocupaciones y recibir respuestas simples, honestas y concretas.
Entrenamiento: Establecer programas de entrenamientos holísticos, donde se trabajen las dimensiones de Paraqué, Cómo, Qué, Porqué, Cuando, Donde y similares asociadas al nuevo estado que se busca lograr. Estos deben ser acompañados de políticas que aseguren estabilidad laboral, aunque esta implique hacer actividades diferentes o al menos de un modo diferente a lo anterior, es decir, considere entrenarme para asumir nuevas funciones y responsabilidades o tener que trasladarme a otros lugares. Incluso la mayoría de las veces hay que incluir aspectos formativos, como por ejemplo: Desarrollar más colaboración, o incrementar los niveles de responsabilidad individual.
Compensaciones: Desplegar un estimulante Plan de Compensaciones no económicas para quienes se sumen, se destaquen e incluso lideren
actividades en el proceso de cambios. Este factor es muy importante al momento de querer instalar en la organización una Comunidad de Cambio o Aprendizaje que en definitiva será el principal soporte para la transformación cultural necesaria.
Soporte Emocional: Establecer mecanismos de observación, acompañamiento y apoyo personal para personas claves, incluyendo en
este grupo tanto a las personas más hábiles y comprometidas en este Proceso, como a aquellas personas que el proceso está afectando de una
manera más allá de lo normal, tales como: Ansiedades extremas, exceso de tensión o alteraciones importantes en su comportamiento habitual. En algunos casos este soporte incluirá reforzar ciertos aspectos colectivos, como, por ejemplo: recuperar la confianza en algún aspecto específico, asumir un nuevo estilo de liderazgo o similares.
Liderazgo: Es bueno detectar tempranamente un equipo de personas que tengan las habilidades de liderazgo requeridas para estimular y contener el proceso desde diferentes posiciones. Estos líderes deben ser invitados a participar en el proyecto como Agentes del Cambio, estableciendo algunas responsabilidades específicas para cada uno de ellos. Con ellos hay que trabajar un “sub proyecto” específico en donde interactúen como un equipo cohesionado.
En definitiva, superar la pasividad en un contexto de inseguridad laboral, física y delictual es un desafío complejo, pero no insuperable. Mediante la aplicación de metodologías profesionales probadas que incluyan una comunicación efectiva, la implementación de medidas de seguridad adecuadas, el apoyo psicológico y emocional, y la creación de una cultura de cambio positiva, las organizaciones pueden transformar la pasividad en proactividad. Al hacerlo, no solo se mejora la moral y el compromiso de los empleados, sino que también se fortalece la capacidad de la organización para enfrentar futuros desafíos con resiliencia y determinación.
